如何给下属分解量化指标?

内容摘要:

如何合理的给下属分解量化目标

   请耐心看完以下内容,希望对你有所帮助

  作为管理者给下属分解量化指标,是管理工作中的重点。但,很多的管理者很容易给下属分解量化指标,但结果是很难完成,或者是很容易就可以完成。很难完成是最常见的。那么,如何合理的给下属分解量化目标,我们可以从以下几个角度去分析:

  总目标是否合理是关键

  当我们给下属作目标量化分解的时候,有时候会忽略一个很关键的问题,就是总目标是否合理。如果总目标制定的不合理,给下属分解量化的工作是很难进展的。但总目标的制定,往往都是公司下达的任务。

  总目标是否合理主要取决于以下几个方面:

  1. 增长幅度问题

  一般公司的管理者制定总目标,都会有一个惯例,就是按照一定的增长率。有的是逐年递增的。这很难确定目标是否合理。因为会受市场的变化等因素。

  总目标的增长幅度,是造成很多制定的不合理的主要原因,大都是涨幅过高造成的。

  2. 时间周期问题

  总目标是否合理性,还有另一个重要的因素,就是时间周期问题。也就是在多长时间内,去完成制定的总目标。一般的周期都是按照会计年度。但很多的管理者,欲速则不达。希望能够更快的完成目标。

  和下属充分沟通原则

  我们管理者给下属作目标分解,有时候是下任务的形式。大都是管理层自行制定目标,不与下属沟通。目标分解结果出来后,就会被下属认为是闭门造车。

  1. 分解量化前沟通

  当总目标做合理的规划后,也要在分解前和下属作充分沟通。有些是管理者自己分解后,才和下属去沟通。这样是下任务的管理方式。作目标分解的目的,是能够有效的执行。这样就需要提前和下属沟通,让下属参与目标的分解制定工作。

  2. 执行过程中沟通

  除了在目标分解前和下属做好沟通工作,在执行的过程中,也要和下属做好沟通工作。这样可以及时调整分解的目标。所以,从这个角度看,目标分解有时候是具有一定的弹性,而不是固定的。

  执行过程中做沟通,虽然大多数是调整的方案,但对目标的修正也是必要的。过程中遇到困难,但不能全盘否定目标,而是对目标分解情况,最适当的修正。也就是作目标分解,要保持适当的弹性原则。

  不能按平均分解的原则

  管理者做目标分解,一般比较倾向于平均主义,这样是一种误区。因为每一个时间节点,都会有一定的市场变化,比如淡旺季的因素。

  1. 按月份平均分解误区

  按月份平均分解目标,是一些管理者最容易走进的误区。这样简单的做目标拆解,会形成无效的情况,主要表现在执行的过程中,难度大,完不成目标,最后放弃。

  一般企业都是做一个财务周期的总目标,然后进行12个月的分解。这是正常的完成目标的周期,并不能做每月平均分摊。

  2. 按人数平均分解误区

  按下属的人数进行平均分配,也是比较容易走进的误区。这种平均主义也就是形成“大锅饭”的性质。必须要根据下属的能力不同,担当的责任不同,奖惩标准不同,作为目标分解的考虑因素。

  目标拆分给具体的下属时,是管理者比较棘手的工作。因为每个人都希望是平均主义原则。但作为管理者必须根据自己下属不同的情况,分解目标承担的责任划分。

  按照周目标分解,季度总结的原则

  1. 按周目标分解原则

  我们在实际管理工作中,发现目标弯成的难度较大,其实就是过程控制的问题。很多是以月度目标为主要的分解方式。如果想更好的控制过程,把目标做周目标的拆解是比较理性的方式。这样也可以真正的做到目标的细分。

  2. 按季度总结原则

  虽然目标分解以周目标细分的原则。但是做总结的时候,最好是以季度为时间节点。主要是控制好过程的情况下,也必须在一定的时间周期内,才能比较客观的反映出目标分解的合理性问题。同时,也可以找到合理调整的方案。

  总结:

  如何给下属分解量化目标,我们认为要注意以下四个方面:总目标是否合理是关键。和下属充分沟通原则。不能按平均分解的原则。按照周目标分解,季度总结的原则。

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